2. חברת ROM חידשה את פני האתר   www.kmrom.com  כך שהאתר ישקף מדיה חברתית על כל רמותיו. ניתן להתרשם מהנראות, ממרכיבי ה- Comment, מיישומי ענן התגיות והבלוג וכן תפיסה של רשת המאפשרת מעבר רב ממדי בין המאמרים. נשמח לתגובות

3. קורס ניהול הידע מבית ROM מחזור 25 ייפתח ב- 13 ביוני. למידע נוסף והרשמה- keren.harel@kmrom.com

4. חדשות  BI: למרות שהשנה כבר החלה מזמן, ולמרות שהתחזיות לגבי דגשים עיקריים לבינה עסקית כבר החלו להופיע בשלהי 2011, עדיין מסתובבים מאמרים מהנושא. המאמר מעניין, ממצה וקל לקריאה לגבי הדגשים העיקריים (14 במספר) של שנת 2012. בהחלט שווה קריאה - http://smartdatacollective.com/yellowfin/47360/top-14-business-intelligence-predictions-2012

5. דרוש/ ה אדם אחראי ומסור לפני/ אחרי צבא לעבודה של מספר חודשים עד שנה בניהול משרד (מזכירות). יש לשלוח קורות חיים לכתובת: jobs@kmrom.com   

ממשק משתמש טבעי, בניגוד לממשק משתמש אדם – מחשב, מתבסס על הדרכים הטבעיות והמקובלות בהן בני אדם מתקשרים זה עם זה ועם סביבתם ומתייחס לשימוש במחוות גוף, תנועה, הבעות פנים ומגע ליצירת חווית שליטה שלמה ומלאה בטכנולוגיה.

הודות לסטיב גו’בס ז"ל, שהצליח ליצור אצלנו את ההתמכרות לשליטה וניווט באמצעות האצבעות, התפתחה תעשייה שלמה של מסכי מגע קלים לשימוש המאפשרים שליטה בממשקים באמצעות הגוף שלנו.

היתרון המשמעותי של ממשק משתמש טבעי הוא ההתאמה לטווח גילאים רחב ביותר של המשתמשים. מדהים לראות עד כמה טבעי השימוש במסכי מגע למשתמשים מגיל שנה עד מאה.

דוגמא מצוינת לממשק משתמש טבעי המבוסס על תנועת גוף מלאה הוא קינקט (kinect) של מיקרוסופט (המבוסס על פיתוח ישראלי של חברת (PrimeSense. במייקרוסופט מצאו דרך להשאיר את הידיים ריקות ועדיין ליהנות ממשחק מהפכני הקורא את התנועות ושומע את הצלילים.

השליטה נעשית באמצעות מצלמה תלת ממדית הממוקמת בחלקה העליון של הטלוויזיה הקולטת את תנועות המשתמש ומסוגלת לפרש אותן לפעולות. בפועל, מדובר בממשק המזכיר את ממשק המגע המוכר לנו ממכשירי הסמארטפון והטאבלט, רק שהפעם במקום לגעת במסך אנו עומדים במרחק משמעותי ממנו.

מסתמן כי השינוי טכנולוגי הצפוי להתרחש בשנים הקרובות יאופיין במעבר מממשקים גרפיים לממשקים טבעיים. ממשקים אלו יהפכו ברבות השנים להיות חלק אינטגראלי מהסביבה בה פועל המשתמש.

מקורות:

http://www.newsgeek.co.il/

http://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-3875824,00.html

במהלך השנה האחרונה אני מלווה שני ארגונים בתהליך שדרוג של מנהלת ידע.

התהליך מלווה בשני הארגונים, בין היתר, בהחלטה על אופי צוות מנהלת הידע, שיהיה אחראי על תהליך המרת התוכן בתקופת המעבר, אך בעיקר על הפעילות השוטפת שלאחר מכן.

לא מעט כתבות כבר פורסמו בעבר בעיתון זה על "מנהלת ידע מבוזרת" ו "מנהלת ידע ריכוזית" כאשר הכוונה היא למודל שעל פיו מתנהל הצוות.

להלן תזכורת לגבי מאפייני שני המודלים:

מודל ריכוזי:

• צוות הומוגני המנוהל יחד
• חברי הצוות הם עובדים שזוהי משרתם היחידה (100% משרה)
• יש אחריות על כלל המידע- אין נפילת מידע בין הכיסאות, סיכוי קטן לכפילות מידע או למידע סותר
• כתיבה והזנת תוכן בהתאם לשפה אחידה ולסטנדרטים ברורים
• חברי הצוות נעזרים במומחים מקצועיים מהשטח, כיון שאין בידיהם את כל הידע המקצועי
• קיימת נטייה לניתוק מהשטח בגלל המיקום בארגון

מודל מבוזר:

• עורכי תוכן המשויכים ליחידות הארגוניות. כפופים לשני מנהלים שונים: מנהל אישי בתוך היחידה ומנהל מקצועי של צוות מנהלת הידע
• לרוב, חברי הצוות מבצעים את תפקיד עורך התוכן נוסף על התפקיד הרגיל ביחידה
• יש קרבה לשטח והיכרות טובה עם העולם המקצועי
• יש רתימה ומחויבות של גורמים רבים יותר בארגון למנהלת הידע
• שיתוף הפעולה עם עורכי תוכן מיחידות אחרות אינו טבעי, מה שעלול להוביל לנפילת מידע בין הכיסאות, או, לחילופין, לכפילות מידע
• יש סיכון גדול יותר לחוסר אחידות ולהיעדר מיומנויות כתיבה

מה משותף לשני המודלים?

ראשית, יש למנות מנהל צוות, שיהיה אחראי על הליווי השוטף של עורכי התוכן כמו גם על ההתפתחות המקצועית שלהם.

יש להגדיר את תפקיד עורך התוכן ולקבוע לו קריטריונים. גם בצוות מבוזר, שבו עורך התוכן כפוף ניהולית למנהל ביחידה ומשתייך אליה, על מנהל צוות מנהלת הידע להיות מעורב בגיוס עורכי התוכן ולהסכים למינוי שלהם.

בשני המקרים יש להקפיד על הכשרה מסודרת ומובנית של עורכי התוכן.

יש לגבש תהליכי עבודה ובקרה ולעבוד על פיהם, לדוגמה: תהליך איסוף וכתיבת מידע, סטנדרטים לכתיבה, דוחות שימוש חודשיים וכו'.

וכמובן, ניהול הקשר עם המשתמשים המתבצע ע"י טיפול במשובים, קיום האזנות וקבוצות מיקוד וכו'.

מהו המודל הנכון עבור הארגון שלכם?

המודל הריכוזי הוא הנפוץ יותר והמסורתי יותר, אך לא בהכרח הנכון יותר.

לפיכך, נתחיל במובן מאליו: אם כבר קיים בארגון צוות מנהלת ידע בכל מודל שהוא, ואם הוא מתנהל טוב ומתאים לארגון- אין צורך לשנות.

גודל ומורכבות הארגון, כמות המוקדים והיקף התוכן:

• ככל שהארגון גדול ומסועף יותר, וככל שתחומי מתן השירות בו מגוונים יותר ומורכבים יותר, מוטת השליטה של צוות מנהלת הידע בכל התחומים המקצועיים היא מוגבלת, ולכן העדיפו מודל מבוזר.
• אם הארגון קטן ואין בו הרבה מוקדי שירות, או אם המידע ללקוחות אינו רב ואינו מורכב, העדיפו מודל ריכוזי.
• כאשר רמת המורכבות וכמות התוכן גבוהה, אך יחידות ארגוניות מסוגלות "לשחרר" מתפקידו עובד מקצועי ומתאים לטובת צוות מנהלת ידע, בחרו במודל ריכוזי.

שלב בתהליך הקמת מנהלת הידע:

• אם אתם נמצאים בשלב מוקדם של תהליך ההקמה, ויש לכם די זמן לתהליך גיוס מסודר, הקימו צוות ריכוזי. תוכלו להשקיע בגיבוש הצוות ובהכשרה מרוכזת ותזכו לצוות הומוגני, שיהיה שותף לתהליך האפיון ולתהליך איסוף התוכן (במקרה של הסבה- תיקוף התוכן), כתיבתו והזנתו למערכת.
• אם אתם נמצאים בשלבים מתקדמים בתהליך, ואין לכם זמן לעצור ולהשקיע בגיוס ובגיבוש צוות, העדיפו מודל מבוזר (גם אם לתקופת זמן מוגדרת), בו יש אחראי מוגדר על התוכן.

טיפ! בצוות מבוזר, חובה להגדיר אחוז משרה עבור עורך התוכן.

אל תגיעו למצב בו תפקיד עורך התוכן מקבל עדיפות משנית ו "נבלע" בים הפעילויות.

ומה המודל שנבחר בארגונים שאני מלווה?

ובכן, באחד מהם הוקם צוות הומוגני (מודל ריכוזי) ובשני מונו רפרנטים מהיחידות המקצועיות (מודל מבוזר).

לסיכום, אין תשובה אחת מוחלטת- לכל ארגון הצרכים והאילוצים שלו.

ניהול מובנה ומבוקר של המערך יוליד הצלחה בשני המודלים.

לארגונים חשוב מאוד להגיע להחלטות חכמות יותר, וכדי לעשות זאת, הם מתמקדים בנתונים המופקים על ידי פתרונות ה- BI. נשאלת השאלה האם ניתן "לסמוך" על פתרונות ה-  BI והתשתיות התומכות בהם בתכנון משימות? התשובה היא- בהחלט, בהנחה, כמובן, שמתכננים זאת מראש וכראוי.

מצב ה-  BI כיום:
למרות שכלי ה- BI ידועים, הם אינם נפוצים דיים ביחס לחשיבות המוקנית להם. להלן תוצאות הסקר  שערכו Bloor Group על 318 נשאלים:

·         75% מהארגונים דיווחו שהם משתמשים בכלי ה- BI

·         51% מהארגונים משתמשים בלוחות מחוונים. יש לציין, שזהו הכלי שמדורג בראש רשימת כלי ה- BI הנפוצים

·         58% מהארגונים משתמשים ב- ETL  (Extract, Transform, Load) זהו תהליך מבוסס תוכנה באמצעותו מועברים נתונים ממערכות תפעוליות למחסן נתונים, תומך ב-BI

·         22% מהארגונים יישמו מערכות הפעלה לניהול נתונים כדי לתמוך ביישומי ה- BI

·         14% מהארגונים משתמשים בנתונים וירטואלים/ אפליקציה או אתר המאחדים תכנים ממקורות שונים כדי לתמוך ביישומי ה- BI

כנסים בארץ

שם האירוע: סדנא בנושא קידום ארגונים למוכנות לתקן ניהול הידע בהנחייתה של ד"ר מוריה לוי

מיקום האירוע: מכון התקנים
תאריכים: 20-21/5/2012 

פרטים נוספים: http://www.sii.org.il/557-he/SII.aspx

כנסים בעולם

שם האירוע: Masterclass Knoweldge Management

מיקום האירוע: Amse\terdam, Netherlands
תאריכים: 11-15/06/2012

פרטים נוספים: http://www.gurteen.com/gurteen/gurteen.nsf/id/T01147579/

סיכום זה הינו של ספר ניהול אחר מכל מה שהורגלנו עד כה. הספר-
The Adventures of John Bunko: The Last Career Guide you'll ever need, נכתב בשנת 2008 ע"י Daniel Pink. בעבר סקרנו שני ספרים ניהוליים נוספים שכתב: A whole new mind, ספר קריאה פופולארי המתאר את שינוי התפיסה עלינו לעבור כאנשים, עובדים ומנהלים, בהתאם למגמות המתפתחות בעולם- כאשר  העיצוב והמשמעות מקבלות הרבה יותר מקום מבעבר. ספר זה מתאר רעיונות ניהוליים אך כתוב כספר קריאה. סקרנו גם את הספר Drive, הכתוב כספר עיון המבוסס על מחקרים אקדמיים, ומדבר על שינוי ההנעה מהנעה אקסטרינזית להנעה אינטרינזית. בין לבין, כך מסתבר, כתב Pink ספר נוסף זה, שהנו...ספר קומיקס.

דרך סיפור קומיקס, מתאר Pink, בעזרתו של מאייר בשם Rob Ten Pas, את סיפורו של בחור ממוצע, שלא כל כך מרוצה מעבודתו. בחורה נחמדה, המהווה ג'יני, מגיעה אליו ומשיאה לו שש עצות בניהול קריירה, עצה אחת כל פעם שתגיע, לאחר שישפשף את מקלות האכילה הסיניים
(Chopsticks) שבמגירתו.

ששת השיעורים תומכים כמובן את הרעיונות האחרים המוכרים לנו מ- Pink וספריו, אך יש כאן דגשים אחרים/ נוספים הקשורים לניהול קריירה.

ששת ההמלצות של Pink הנן:

1.       אין תכנית (plan).

הסבר: החיים משתנים. אין טעם לתכנן עכשיו איפה נעבוד ובמה בעוד עשר שנים, ולמפות את כל הנדרש בדרך, כי החיים כל כך משתנים, ועד אז אולי הידע הנדרש למקצוע ישתנה; יש אפילו סיכוי שהמקצוע כבר ישתנה או לא יהיה. ניתן לקחת החלטה בבחירה על כיוון קריירה על בסיס סיבות מקדמות (instrumental) או על בסיס סיבות עקרוניות יסודיות (fundamental). בחרו בסיבות היסודיות, המבוססות על ערכים ועל דברים שמעניינים אתכם.

2.       נצלו ומנפו חוזקות, במקום להתרכז בחולשות.

הסבר: התמקדו במה שאתם טובים בו, ונסו על בסיסו להתקדם יותר, במקום להשקיע יותר מידי אנרגיות בדברים אחרים שאין אתם מצטיינים בהם כלל.

3.       אתם לא המרכז.

הסבר: כאשר אתם בעבודה, אל תתמקדו בעצמכם, אלא התמקדו בארגון ובלקוח, ומה טוב עבורו. כשאתם מנסים להצליח, חשבו בעיניים של הלקוח ובראש שלו, כדי להבין מה ואיך נכון לעשות. השתמשו בחוזקות שלכם, כדי לקדם את הרצונות שלהם.

4.       עקשנות (וחריצות) הם קלף ניצחון.

הסבר: כישרון הוא דבר חשוב, אולם אין להסתפק בו. חריצות, עקשנות והתמדה הם מה שמביאים מוסיקאים וספורטאים להפוך למצטיינים, והם מה שיעזרו גם לכם להגיע רחוק. אסור לוותר, כאשר יהיו קשיים בדרך, וההתמדה תמנף את הכישרון ותביאו למחוזות חדשים.

5.       בצעו טעויות מצטיינות.

הסבר: מותר לטעות, וכולם טועים. דאגו שהטעויות תנבענה לא מטיפשות אלא מניסיון לחשוב באופן יצירתי ומניסיון להתעקש על הדברים הנכונים (טעויות אלו הן שמכונות "טעויות מצטיינות"), ודאגו ללמוד מטעויות אלו. ללא הלמידה מהטעויות, מגיעים פחות רחוק. בזבוז.

6.       השאירו חותם.

הסבר: רוב האנשים, בסוף הקריירה שלהם, מסתכלים לאחור, ומצטערים. בדרך כלל מצטערים כי החיים מוגבלים בזמן, ופתאום תופסים שדווקא בדברים הנכונים, לא השקענו מספיק. אם חושבים על כך מראש, בוחרים בכל שלב בכיוון הרבה יותר טוב. זכרו בבואכם לקחת החלטות, שהזמן מוגבל. נסו לקחת החלטות המשרתות דבר גדול יותר. נסו לקחת החלטות שישאירו את החברות בהם אתם עובדים, את המשפחות בהם את חיים ואת עצמכם, במקום טוב יותר. נסו להשאיר חותם.

כאמור, שש עצות, לניהול קריירה. בהחלט לא סטנדרטיות, בהחלט מעוררות מחשבה.

חלקן לפחות, רלוונטי בכלל לניהול החלטות בחיים.

הספר מומלץ לאוהבי הקומיקס, ולא רק להם. קריאה נעימה!