תרבות הנו אחד מארבעת הרבדים החשובים המרכיבים ובונים את ניהול הידע בארגון. בכל ארגון בו מתנהל תהליך של ניהול ידע מדובר במעבר מקיום ידע לניהול ידע וכל זאת למען המטרה העיקרית שהיא למעשה שיתוף בידע הקיים בארגון שברוב המקרים מנוהל הידע בצורה זו או אחרת. שיתוף הידע תלוי באופן חזק בתרבות הארגונית – האם התרבות הארגונית מעודדת שיתוף או שמא מעודדת תחרות ואי שיתוף ידע?
יש ארגונים המעודדים שיתוף ידע בתוך תת היחידה הארגונית אליה משתייך העובד מצד אחד ותחרות ואי שיתוף ידע בין תתי יחידות ארגוניות מצד שני. ישנם ארגונים בהם התרבות הארגונית מעודדת רק תחרותיות ואי שיתוף ידע בכל זרועות הארגון.
בגיליון אוקטובר 2003 – ניסינו לבחון מהם הגורמים והחסמים העומדים בפני העובדים בדרך לשיתוף ידע בארגון ומה האמצעים בהם ניתן לנקוט על מנת לנטרל גורמים אילו ולחזק את תרבות שיתוף הידע. אולם כידוע שינוי תרבותי אינו תהליך פשוט והוא כולל שינוי בדפוסי חשיבה והתנהגות המושרשים שנים בקרב עובדי הארגון ומנהליו. לעיתים, האמצעים הישירים והאמצעים העקיפים, דוגמת אילו שצוינו במאמר ואשר נועדו לעודד תרבות של שיתוף בידע אינם מספיקים ליצירת השינוי הנכסף.
אז מה עושים? אפשר לנסות להשלים את השיטות המקובלות הישירות בשיטות עקיפות; למצוא דרך יצירתית אשר תסייע ליצור את הרצון לשיתוף ידע בקרב העובדים דרך רובד אישי – אנושי ולא דרך רובד מקצועי.
איך אפשר לעשות את זה? דרך מציאת תחום עניין שאינו קשור לתפקיד או למהות הארגון ויצירת מפגשים שנועדו להעשרה ולמידה משותפת בתחום הנבחר. המפגשים יכללו הרצאות, החלפת דעות, למידה, משחקי שיתוף וכד' בתחום הנבחר למשל דרך היין, דרך האוכל, מסע עולמי (למידה על ערים בעולם), בריאות וכושר ועוד.
בדרך זו בהשקעה מינימלית של משאבים מבחינת הארגון ניתן להפיק רווח תרבותי מדהים. מתוך עיסוק במשהו אחר, מרתק ומעניין מתפתחים יחסי חברות ואמון הדוקים יותר בין העובדים ומורדים המחסומים הגורמים לעובדים לא לשתף ידע. העובדים לומדים את היתרונות הגלומים בשיתוף בידע בנושא הנבחר וחווים את חווית השיתוף אשר דרכה תושרש תרבות השיתוף ותחלחל גם לנושאים המקצועיים החשובים לארגון.
דרך היין כבר מיושמת במפעל אחד בארץ ותודה לגיא מנהל הידע שהגה, יישם ושיתף.
אם גם לכם יש רעיון לחיזוק ויצירת תרבות שיתוף ארגונית – שתפו אותנו ונשתף את שאר קוראינו.