מיומנויות עובדים הינו מונח הזוכה לתשומת לב רבה לאחרונה. מחקר של מקנזי גילה שכמעט 70% מהארגונים משקיעים יותר בבניית מיומנויות כיום, בהשוואה לתקופה שלפני פרוץ COVID-19. ואילו גרטנר הגדיר את המונח כתחום המיקוד המרכזי לשנת 2022.
ואכן אין זה מפתיע - במציאות בה ארגונים ועובדים נדרשים יותר מתמיד להתאים עצמם לעולם המשתנה בתדירות גבוהה, התמקדות במיומנויות עובדים הינה צעד הכרחי. הכרחי, אך לא תמיד פשוט.
מדוע בניית מיומנויות קריטית כעת יותר מתמיד?
בניית מיומנויות תמיד הייתה חשובה, אבל העידן הנוכחי הופך את זה להכרחי. אנו נמצאים כעת במה שמכונה לעתים קרובות "המהפכה התעשייתית הרביעית", תקופה שבה התקדמות הבינה מלאכותית והאוטומציה מחוללים מהפכה בדרך שבה אנו עובדים. מכיוון שקצב השינוי מואץ ואורח החיים של מיומנויות מצטמצם (מיומנויות שאינן נדרשות עוד), פיתוח מיומנויות חדשות אינה יכולה עוד לחכות.
מחקרים מצביעים על שני סוגים של מיומנויות אותם נדרשים ארגונים לסייע לעובדיהם לפתח - שיפור מיומנויות ((upskilling ורכישה מחדש של מיומנות ((reskilling – אשר על אף שהם נשמעים דומים, הם בעלי משמעות שונה עבור הארגון. בעוד שגם Upskilling וגם Reskilling עוסקים בלימוד מיומנויות חדשות, Upskilling מתמקד בסיוע לעובדים לפתח ידע רב יותר ומיומנויות חדשות הקשורות לתפקידם הנוכחי, ואילו Reskillingעוסק בהקניית מיומנויות לעובדים במעבר לתפקידים חדשים בתוך הארגון.
מחקרים מצביעים על Upskilling ו- Reskilling כאחד מגורמי המפתח המרכזיים הנדרשים הן לארגונים והן לעובדים על מנת להצליח. הפורום הכלכלי העולמי לדוגמא, צופה שמחצית מכלל העובדים בעולם יזדקקו ללמידה מחדש של עד לשנת 2025. עוד צופה הפורום הכלכלי העולמי, כי המשך התפתחות האוטומציה והבינה המלאכותית יביאו ליצירה של כ 133 מיליון תפקידים חדשים(!). אין ספק כי אלו חדשות טובות, אך הן מביאות עמן אתגרים, ומגוון רחב חדש של יכולות נדרשות, וכאן נכנס לתמונה הצורך המוגבר בשיפור ורכישה מחדש של מיומנויות עובדים.
העלאת מיומנות ורכישה מחדש של מיומנויות לעומת גיוס חיצוני
אין להכחיש שיוזמות לשיפור מיומנות דורשות מארגונים השקעה משמעותית, הן בכסף והן בזמן, נדרש לפתח עבורן תכניות למידה ופיתוח, לייצר הזדמנויות מעשיות, חונכויות, פרויקטים להתנסות וכו'.
בהתחשב בכך, עולה השאלה האם לא קל יותר פשוט לגייס עובדים חדשים בעלי המיומנויות הנדרשות? על אף שאפשרות זו עשויה להישמע כפתרון מפתה, פנייה לכישרונות חדשים לא באמת תשחרר את הארגון מהצורך בבנייה ובפיתוח מיומנויות. הן כתוצאה מהקושי והמשאבים הנדרשים גם לצורך מציאת האנשים הנכונים עם הכישורים הנדרשים, והן מכיוון שגם עובדים חדשים אלו, ידרשו, בבוא היום, לפתח מיומנויות חדשות ולרכוש ידע חדש.
כתוצאה מכך, אחת הרגליים המרכזיות בהכנת הארגון לעתיד, הינה הצבת פיתוח מיומנויות במרכז האסטרטגיה. תעדוף ניידות פנימית על פני גיוס חיצוני מגיע עם יתרונות משלה, כולל שימור ומעורבות גבוהה יותר. 94% מהעובדים אומרים שהם יישארו בחברה שלהם יותר אם ישקיעו בקריירה שלהם ו-86% מהמנכ"לים דיווחו שהשקת תכניות הכשרה וחינוך דיגיטליות הובילה לשיפורים במעורבות העובדים.
אתגרים וצרכים אלו, מביאים לכך, שתכניות הפיתוח והלימוד, אינן יכולות להיות מכוונות לדרגים הגבוהים בלבד, אלא צריכות לכלול את כלל העובדים ולהעניק לכולם הזדמנות להתפתח ולהתקדם. זאת ניתן להשיג ע"י מתן אפשרות לעובדים להשתתף בחוויות למידה המתאימות הן למטרותיהם האישיות והן לאלו הארגוניות.
אבל כיצד יכול ארגון לגרום לשאיפות של עובדיו להתאים ליעדיו? בניית מסלולי קריירה אשר אינם מציגים נתיב פוטנציאלי אחד בלבד, מאפשרים למצוא הזדמנויות רלוונטיות בתוך הארגון המתאימות להם ולכוון את הקריירה שלהם למקום המתאים להם, בתוך מסלולים אלו. באופן אידיאלי, מסלולי קריירה אלו עשויים לעזור לעובדים לגלות תפקידים שהם מעולם לא ידעו על קיומם בארגון, ולספק להם סיבות חדשות להישאר.
הכלים הטובים ביותר לנתיב קריירה לוקחים את זה צעד אחד קדימה על ידי הצגת פתרון מיידי למשתמשים כדי להתחיל בתכנון יעדי הקריירה שלהם. כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לזהות את פערי הכישורים שעליהם עובדים צריכים לגשר כדי להגיע לתפקיד הרצוי שלהם ולהציג בפניהם משאבי למידה ופיתוח כדי לעדכן אותם.
בין אם הארגון שלך מספק הזדמנויות לעובדים לקחת על עצמם תפקידים חדשים באמצעות מיומנויות מחדש או מאפשר להם להיות יעילים ויעילים יותר בתפקידיהם הנוכחיים באמצעות העלאת מיומנויות, אין ספק שרמות מיומנות חדשות נחוצות באופן קריטי - היום ובעולם. צרכי כוח העבודה ללא ספק ימשיכו להתפתח בקצב מהיר, וידרשו הערכה, הכשרה ופיתוח קבועים כדי לבצע את העבודות הנכונות בזמן הנכון.