הספר Knowledge Engineering: Process Paradigm הינו ספר שנכתב על ידי Hamed Fazlollahtabar מאיראן, בשיתוף חוקרים נוספים לכל פרק. הספר יצא לאור בשנת 2018. הספר כולל רשימת מאמרים, ומתיימר לפנות לציבור האקדמי והעסקי גם יחד. יש בכך מן האמת, אך לא בדרך בה היינו בהכרח חושבים: הוא כתוב בדרך אקדמית, ומסקנותיו, להבנתי, רלוונטיות דווקא יותר לעולם העסקי. להלן סיכום עיקרי הדברים... ודווקא בראיה העסקית. מפת הנושאים מתייחסת למאמרים השונים.

מפת הנושאים בספר:

הספר כתוב באוריינטציה של תעשיה וניהול וכולל הרבה מדידות (מה שאנו פחות רגילים בעולם ניהול הידע), על הרבה ארגונים (עיקרם מסין).
שווה לקרוא וללמוד מהמסקנות שבהחלט בחלקן לא טריוויאליות.
 

פיתוח ידע

השפעת תהליכי ניהול ידע על חדשנות

השפעת עוצמת הידע הארגוני

קל לכולנו להבין כי פיתוח ידע משפיע על חדשנות של ארגונים.
אולם שאלה מעניינת היא אילו גורמים משפיעים על פיתוח הידע המשפיע על חדשנות זו.

ניתוח מאות ארגונים ברוסיה, פינלנד וסין (מאות ארגונים בכל אחת מהן) מלמד כי ההשפעה הינה במספר רמות:
עצמת הידע הינו הגורם המרכזי שמשפיע בכמה רבדים. ניתן להגדיר את עצמת הידע כמידה שבה מבוצעים תהליכים על הידע ושהידע נמצא בשימוש. במילים אחרות.. רמת ניהול הידע הארגוני (מ.ל.).
נמצא שעצמת הידע משפיעה באופן חיובי על כל אחד מההיבטים הבאים (שבהמשך יש גם קשר ביניהם): רמת התיעוד, רמת שיתוף הידע, רמת הרכשת ידע חודש ורמת פיתוח הידע בארגון. מבין אלו, ההשפעה היא משמעותית על שניים מגורמים אלו- רמת השיתוף ורמת פיתוח הידע.
נמצא שרמת התיעוד, רמת שיתוף הידע ורמת הרכשת הידע, משפיעים כל אחד באופן חיובי על רמת פיתוח הידע.
ונמצא שבאופן ישיר הפרמטר המשמעותי ביותר לצמיחה הינו פיתוח הידע.
ניתן לסכם כל אלו בתרשים להלן:

חזרה

השפעת ידע פנימי וחיצוני

בהמשך למחקר לעיל, נבחנים כאן השפעתם של גורמים שונים הקשורים בידע על החדשנות של ארגון.
באופן לא מפתיע, מוכיח המחקר כי לרוב תהליכי הידע השפעה חיובית על צמיחה.

מסקנות מרכזיות:

1.  ככל שהידע מורכב יותר, ויותר רב משמעי, כך החדשנות הטכנולוגית גדולה יותר.
   זאת, למרות שיותר קשה להעביר את הידע בארגון. בכל פעם שנדרש לפתור בעיה או להתכנס להחלטה, מורכבות הידע, והיעדר חד המשמעויות, מסייעים ליצירת אפשרויות ולפתרון יצירתי יותר.
2. ארגון בעל יכולת קליטה (רוכש, מטמיע וממצה ידע חדש) הינו אחד הסמנים המשמעותיים ביותר המעידים על יכולת החדשנות שלו.
   בפרט הקשרים להלן הם המשמעותיים ביותר לחדשנות:
   • לרכישת ידע והטמעה טובים בשילוב רמת ידע סמוי נמוכה השפעה חיובית מאד על ביצועי חדשנות.
   • ככל שההטמעה גבוהה יותר והרב משמעותיות נמוכה יותר, ביצועי החדשנות משתפרים.
   • ככל שרמת הידע וניצולו גבוהים יותר, ורמת רב המשמעותיות והמורכבות נמוכים יותר, משתפרים ביצועי החדשנות.

סעיף א לעיל מלמד על מיצוי הידע הפנימי; סעיף ב על הידע החיצוני. שילובם מביא, כך נראה, נוסחה מיטבית לחדשנות.

חזרה

השפעת יכולות דינמיות מבוססות ידע 

יכולת דינמית (Dynamic Capacity) מובילה לחדשנות. יכולת זו מוגדרת כמיומנות הארגון לבצע אינטגרציה, לבנות ולהתאים מיומנויות חיצוניות ופנימיות של הארגון כדי לתת מענה לצרכים ולאתגרים המשתנים.
יכולת דינמית מתבססות על מיומנויות של הרכשה, יצירה ושילוב, ולכן יכולת דינמית מבוססת ידע תוגדר ככוללת:

•  יכולת הרכשת ידע knowledge acquisition capability (חיצוני)
• יכולת יצירת ידע knowledge generation capability (פנימי)
•  יכולת שילוב ידע knowledge combination capability

המחקר בחן כיצד היעדר כפילויות, אמון, יכולת פתירת בעיות במשותף ומחויבות מנהלים משפיעות על מרכיבים אלו, ועל החדשנות.
מסקנות מרכזיות:

א. היעדר כפילויות לא משפיע על היכולות לעיל.
ב. מגוון, יכולת פתירת בעיות במשותף ומחויבות משפיעים על יכולת הרכשת ידע
ג. אמון ויכולת פתירת בעיות במשותף משפיעים על יכולת יצירת ידע בארגון
ד. הרכשת ידע חיצוני משפיעה על יכולת שילוב ידע, ואלו משפיעים במשותף על יכולת יצירת ידע ארגוני חדש
ה. יצירת ידע ארגוני חדש משפיעה (מאד) על החדשנות.

חזרה

למידה

למידה במציאות של חברות אם וחברות בנות

למידה של חברת אם וחברות בנות אינה דומה ללמידה בין חברות עמיתות.

הנחת יסוד בכל ארגון היא שכדאי ללמוד מחברות בנות. זאת, בין אם חברות התפתחו ופעילותן צמחה למדינות שונות, ויש חשיבות פשוט ללמידה מהשטח, ובין אם בעקבות רכישות ומיזוגים יש חברות בונות הממוקמות במקומות שונים בעולם, ויש מה ללמוד מדרכי הפעולה השונות.
ואכן, יש הוכחה שלמידה גלובלית מתפתחת מלמידה מחברות הבנות, וידע זה הינו מקור חשוב ללמידה.
אלא שמסתבר שלמידה כזו אינה פשוטה כלל ועיקר:
א. חברות האם נוטות שלא לעודד את חברות הבנות לעצמאות, כדי להבטיח קידום אג'נדה ארגונית.
ב. חברות בנות מתקשות להעביר ידע אחת למשניה, דבר המקטין את הלמידה הארגונית, בגלל היעדר תקשורת פורמלית ביניהן והיעדר ערוצי שיתוף בפועל.

נלמד שיכולת חברת בת להעביר ידע לחברת האם תלויה בעיקר בגורמים להלן:

•  מגוון סוגי הניסיון וההתנסות
•  עצמאות מסדר ראשון (בתהליכים תפעוליים וניהוליים)
• עצמאות מסדר שני (בתהליכי פיתוח ושיווק)
•  היקף האנשים המועברים בין החברות (הבת והאם)
•  תקשורת והערכה לחברת הבת

נלמד שיכולת חברת בת להעביר למקבילותיה ידע תלוי בוותק הניסיון שלה וההערכה אליה.

חזרה

פיתוח יכולת למידה ארגונית

המחקר סוקר ממדים המשפיעים על המיומנות ללמידה ארגונית.
אלו כוללים:

1. נטילת סיכונים- הסובלנות לרב משמעותיות, אי ודאות ושגיאות
2.  ממשק עם הסביבה החיצונית לארגון
3.  שיח ותקשורת המתנהלים בארגון
4.  שותפות של העובדים בתהליכי קבלת החלטות
5.  מחויבות ניהולית ללמידה
6.  הסתכלות מערכתית- יכולת הבאת האנשים לזהות ארגונית וחתירה ליעדים משותפים
7. פתיחות ואפשרות התנסות
8. העברת ידע בין העובדים, ויכולת אינטגרציית הידע בתהליכים
9.  עבודת צוות
10.  הדגמת הייעוד והמטרות בדרך מוחשית לעובדים

המחקר פורט מספר מדדים לכל אחד מהממדים הללו (היכולים לשמש ארגונים המבקשים להעריך את עצמם כדי לשפר את יכולות הלמידה).
המחקר מוצא כי ברוב הארגונים היכולות קוהרנטיות סביב מספר ממדים מסוימים, על פי בחינת רמת המדדים לפי כל נושא (ממד). פחות נמצא ארגונים שיש להם מדד טוב מכל ממד, אלא, בממדים מסוימים יצטיינו, ובאחרים פחות.

חזרה

שיתוף ידע

שיתוף ידע במערכות לגביית מיסים

נקודת המוצא של מחקר זה הינה כי אחד משני הגורמים המשמעותיים ביותר התורמים לגביית מיסים אפקטיבית, מעבר למנגנון הגביה עצמו, הינו רמת שיתוף הידע החיובי עם הציבור לגבי המיסים והגביה. במדינות מפותחות, חלק מרכזי של ההכנסה מקורה במיסים, ואלו מקור משמעותי המאפשר מרבית מההוצאות. מכאן, חשיבותו של כל מחקר היכול ללמד כיצד ניתן לשפר גביה זו, ולהגדיל את מקורות הצמיחה של המדינה והמשאבים העומדים לרשותה.
נכון לעתה, ישנן חמש קטגוריות (עם קשר ביניהן) שנמצאו משפיעות על הגביה:

1.  צדק
   תפיסת הציבור את הצדק הקשור בתשלום המס. אנשים למשל נוטים להאמין שהמשתכרים יותר, מוטלת עליהם יותר אחריות ציבורית לתשלום.
   תפיסת הציבור את הצדק בדרך גביית המס ומקורותיו; ועוד.
2.  פרופורציה
   תפיסת הציבור את המתאם בין רמת התשלום לרמת השירותים שהם מקבלים במבוסס על המס.
3. הבנת מערכת המס
   תפיסת הציבור כי המס אמור לשרת אותם.
4. תרבות בכל הקשור במס
   תרבות בכל הקשור לחשיבות תשלום המס, באי יכולת מדינה או רשות לפעול בלעדיו ובכל הקשור לתרומתו בפועל.
5.  אמון
   אמון בממשל שאכן יידע לעשות שימוש מיטבי בכספים אותם הוא מקבל מהגביה.

מסקנת המחקר הינה ששיתוף הידע עם הציבור סביב גורמים אלו בעל פוטנציאל לשיפור מערכת הגביה, ומכאן לעידוד המשאבים והצמיחה של כל רשות וממשל.

חזרה

השפעת קשרים בין פונקציות ארגוניות על שיתוף הידע

הפרק פותח בהתבוננות על גורמים ארגוניים, צוותיים ואישיים המשפיעים על רמת שיתוף הידע.
מתוך כל אלו מתמקד החוקר בבחינת השפעת הקשרים בין הפונקציות הארגוניות השונות על שיתוף הידע ביניהם.
המחקר בוחן קשרים אלו משלושה היבטים:

• היקף הקשרים: עד כמה כל פונקציה קשורה לפונקציות נוספות
•  חוזק הקשר
•  יעילות הקשרים

המחקר מצא שאכן תוכניות לחיזוק הקשרים בין הפונקציות הארגוניות השונות, יוצרות שיפור מתמשך ברמת שיתוף הידע.

חזרה

השפעת מבנה ותרבות ארגונית על שיתוף הידע

מחקר זה בוחן השפעה של היבטים מבניים ותרבותיים ארגוניים על ניהול הידע:
להלן הממצאים, חלקם לא טריוויאליים-

היבטים מבניים:

• ככל שארגון ריכוזי יותר בהתנהלותו, שיתוף הידע יורד; ולהיפך.
• ככל שהידע מורכב יותר בארגון ועמום יותר להבנה, שיתוף הידע יורד; ולהיפך.
• ככל שהארגון פורמלי יותר בהתנהלותו, שיתוף הידע יורד; ולהיפך.

היבטים תרבותיים ארגוניים:

•  ככל שיש יותר עבודת צוות בארגונים, שיתוף הידע גובר; ולהיפך.
•  ככל שארגון שם יותר דגש על ביצועים ומדידתם, שיתוף הידע יורד; ולהיפך.
• ככל שהתקשורת טובה יותר בארגון, שיתוף הידע גובר; ולהיפך.
•  ככל שהארגון שם דגש יותר על חדשנות, שיתוף הידע מתרחב; ולהיפך.
• ככל שארגון משקיע יותר בתמרוץ ותגמול, שיתוף הידע מתרחב; ולהיפך
•  ככל שלעובדים יש יותר ביטחון בצוות שבו נמצאים בארגון, שיתוף הידע מתרחב; ולהיפך.

החלק המעניין עוד יותר בממצאים נוגע ברמת חשיבותם היחסית של פרמטרים אלו, בהשפעה על ניהול הידע בארגון. להלן הממצאים, מתחיל מהחשוב ביותר (ליד מצוינת רמת החשיבות):

1.  עבודת צוות (6.39)
2.  ריכוזיות (5.73)
3.  חדשנות (5.66)
4.  ביטחון של חברים בצוות (5.37)
5.  מערכת תמרוץ (5.16)
6.  תקשורת (5.06)
7.  פורמליות (4.93)
8.  מורכבות (4.43)
9. שיטת הערכת ביצועים (2.27).

בהחלט יש מה להסיק וליישם לגבי התנהלות ארגונית תומכת שיתוף ידע.

חזרה

שימור ידע

שימור ידע ארגוני

מאמר שימור הידע מציג את התפיסה של Levy (כן.. זו אני מ.ל.) ומציג יישום אפשרי משלו.

ראשית, ישנה יציאה כנגד הספרות הקלאסית המשקיעה יתר מאמצים באיתור המומחים שאת הידע שלהם נכון לשמר, על חשבון שימור הידע עצמו.
משלושת שלבי העל של מניעה (על ידי ניהול ידע מורחב), שימור (ניהול סיכונים לקראת) ושיקום, מתמקד המאמר בשלב האמצעי- שלב השימור.
לאחר החלטה על השימוש ישנה שלושה שלבים:

1. תיחום- הגדרת תכולה
2. חילוץ הידע
3.  אינטגרציה מחודשת של הידע בסביבת העבודה.

המפתח לכל אלו הינו תהליך מובנה ותוצאות מובנות.

המאמר מתייחס למספר כלים לחילוץ הידע (מבוסס על Hofer-Alfas):

• רשימת של תהליכי עבודה קריטיים
•  מפת קשרים עסקית ארגונית של תהליכים
•  פרופילים קבועים לכל תהליך עסקי
• טבלת לקחים

מעבר לאלו יש כמובן לארגן את התכנים הקיימים של מסמכים, סרטונים ויתר החומרים.

חזרה

חילוץ ידע והבנייתו

הנחת היסוד בה פותח מאמר זה הינו, שידע ארגוני רב הינו סמוי. המאמר מציע כלים לחילוץ הידע והבנייתו:
חילוץ הידע מתבסס על סדרת שאלות מובנות להבניה אחידה הכוללת:

•  סיווג האירוע
•  הגדרה
• תיאור האירוע
• בסיס ידע מובנה: Who, What, When, Where, Why, and How
•  קישורים למסמכים ופריטי ידע אחרים

מקורות הידע:

•  ידע ארגוני קיים
•  ראיונות של עובדי הידע
•  משובי מומחים

חילוץ הידע ייקח בחשבון הערות, משובים, התייחסות לבעיות, לקישורים ועוד.
יש לתת את הדעת כל העת לא רק מה קל לחלץ, אלא מה חשוב שידעו.

המאמר מציע סדרת אלגוריתמים סדורים לחילוץ הידע, הבנייתו ושיתופו בפלטפורמה דיגיטלית.

חזרה