בחור ובחורה בחדר ריק בבניין נטוש בלונדון. דלת החדר פתוחה. הם רוצים לצאת אז למה הם לא עוזבים? לקראת סוף ההצגה מצטרפת דמות שלישית שמשנה את מהלך ההצגה עד לסופה המפתיע.
"קולות" הוא מחזה שכתבתי, שמוצג בימים אלו בתיאטרון הסמטה. המחזה נולד מדימוי בסיסי שסקרן אותי: שני אנשים בחדר סגור. הדלת אינה נעולה, ובכל זאת הם מתקשים לצאת מהחדר. מכיוון שחוץ מלכתוב (מחזות, ספרים, תסריטים...) אני גם יועצת לניהול ידע, אנסה להראות מה ניתן לקחת מהתובנות שבמסע שבהצגה (פנימי, הרי הגיבורים בתוך חדר סגור...) לחיים האישיים, אבל גם לחיי הארגון.
לצאת מהקופסה
כולנו מרגישים לפעמים תקועים. פתיחת הדלת והיציאה מהחדר הסגור זאת מטאפורה לשינוי, צמיחה. גם ארגון יכול לפעמים להיות "תקוע" בחדר. הדלת לא נעולה, צריך רק אומץ לפתוח אותה. זה לא תמיד פשוט, כי הארגון ואנשיו "רגילים" כבר לדפוסים מסוימים, גם אם אלו משאירים את הארגון וגם את העובדים בחדר הסגור.
לצורך השינוי, יש לאמץ דרכי עבודה חדשות ולאפשר לידע חדש להיווצר ולהיות זמין. פתיחת דלת שכזו יכולה להתרחש באמצעות תהליך זיהוי ומיפוי צרכי ידע, קבוצות עבודה לפיתוח ידע חדש, הנגשה של ידע בכלים כגון קהילות ואתרים ועוד.
לעבור תהליך ביחד
בהצגה מערכת היחסים הנוצרת בין הגיבורים, והקרבה והשיתוף שמתאפשרים תוך כדי, הם המנוע לתהליך בירור שמוביל אותם לגדילה וצמיחה והכרות מעבר לסטיגמה הראשונית, בגלל השתייכות לסקטורים שונים.
כך גם בארגונים. מפגשי עבודה לצורך פיתוח ידע חדש, מאפשרים לאנשים להכיר אחד את השני מעבר לתפקידם הרשמי וגם מעבר לתדמית מסוימת. הכרות זו, הכוללת תיאור של הצלחות וכישלונות אישיים, מייצרת אמון, קרבה, צמיחה ושיתוף, ובעקבות כך גם גדילה והתפתחות של הארגון. שינוי התפיסה משמירת הידע "בחדר הסגור" של העובד/המחלקה לפתיחה ושיתוף - מאפשרת להקשיב לקולות אחרים שלא היינו רגילים אליהם. תהליך השיתוף מסייע לפיתוח ידע חדש, ולא פחות חשוב יוצר סינרגיה בין האנשים עצמם.
לפעול בתנאי חוסר ודאות
בואו נחזור רגע לבחור ולבחורה שלנו בחדר המסתורי ההוא בלונדון. ההמתנה מתארכת, אבל אף אחד לא מגיע לקרוא להם. החדר ריק מלבד מיטת יחיד ורמקול שמשמיע קולות שונים ומשונים. אט אט הם מרגישים שהקולות מפעילים אותם והם חשים "לכודים" בחדר המאיים. בניסיון לפענח לאן נקלעו, הם נותנים פרשנויות שונות למציאות בתוכה הם שבויים. מבלי להרוס מדי את התעלומה שבהצגה אומר רק שהפרשנויות שלהם מוטעות ומה שבאמת קורה בחדר המסתורי, שונה לחלוטין מכל מה שהעלו על דעתם.
גם עובדים בארגונים חשים פעמים רבות תחושה מערערת של חוסר וודאות וכמהים ליד מכוונת ולקול מייעץ. עולם ניהול הידע יכול להקל על התחושה באמצעות פתרונות כגון מנהלות, מאגרי לקחים, תובנות, ו lessons learned. אלו יכולים לעמוד לימין העובד ברגע האמת, בו נדרשת לקיחת החלטה, לכוון אותם לתהליכי העבודה האפקטיביים ביותר ולידע הארגוני שנצבר מאירועים דומים קודמים. באופן זה, מקודמים היעדים העסקיים של הארגון, אך לא פחות מכך- מושגת תחושה בטוחה ומוגנת יותר של העובד התורמת לחוויה טובה שלו במקום העבודה.
קולות חיצוניים ופנימיים
במהלך ההצגה מבינים הגיבורים את הקולות שמפעילים אותם ולומדים לבודד מתוכם את הקול הפנימי שלהם, בדרכם להגשים את החלומות שלהם. ההצגה עוסקת בצורך ובקושי בהגדרת זהות למול הקולות החיצוניים שמשפיעים עלינו.
עם שיתוף הידע, נוצר אמון בין העובדים, ועם האמון- אנחנו יכולים להרגיש טוב יותר עם הארגון ועם עצמנו- ואולי אפילו לשמוע את הקולות הפנימיים שלנו יותר בצלילות, ולהצליח גם אישית וגם ארגונית. אך יש לזכור שלא כולם יצטרפו לתהליך בהתלהבות. חשוב לקבל ולהכיל גם את הקולות הספקנים והביקורתיים ולתת להם מקום מבלי לתת להם להשתלט. יש להם תרומה, כי הספקות שהם מעוררים, משקפים נקודות מבט רלוונטית, שניתן בהתייחסות נכונה להפיק מהן תובנות ולשפר.
לסיכום, ניתן להציג ניהול ידע באמצעות המטאפורה של קולות החודרים אל חדר שהיה סגור זמן רב. תהליך מורכב, רב מערכתי בעל פוטנציאל להעצמה של ממש לארגון ולאנשיו. תהליך הדורש יצירתיות, שבירת סכמות, חשיבה מחדש, והתגמול והשינוי האמיתי שהוא מביא עמו, הנם גם ברמת הפרט וגם ברמת הארגון.