בדיחה מפורסמת מספרת על תרנגולת וחזיר המטיילים יחדיו ומשוחחים על אפשרות הקמת מסעדה משותפת. איך נקרא למסעדה, שואל החזיר? זה פשוט, עונה לו התרנגולת- "Egg and Bacon" (ובעברית- ביצים עם נתחי חזיר). אני לא בטוח שאני מעוניין, אומר החזיר; אמנם שנינו שותפים פה בסיפור, אך יש כאן הבדל: את מעורבת ואילו אני מחויב.
מהי מחויבות, ומדוע כדאי לייצר מחויבות ארגונית? על כך, אני מבקשת להרהר בפוסט זה.
בבואי לחשוב על מחויבות ארגונית עולות אסוציאציות של שביעות רצון בעבודה, הזדהות עם הארגון ועוד. כל אלו אכן קשורים למחויבות, אך אינם זהים לה. מחויבות ארגונית הנה התקשרות פסיכולוגית של העובד לארגון.
למה כדאי לארגון להשקיע ביצירת מחויבות שכזו? ישנן כמה וכמה סיבות.
ראשית, מחויבות מקטינה סיכויי עזיבה. אנו משקיעים הרבה בעובדי הידע; אנו משקיעים שעות רבות בטיפוח הידע שלהם והעמקתו. עזיבת העובד תגרום לנו להשקעה מחודשת. יתר על כן, אנו תלויים ברבים מעובדינו. בחלק מהארגונים, עובדים החשופים אל מול לקוחות המקושרים אליהם, ואלו לא ישמחו עם העזיבה; בהרבה מהארגונים, העובד מחזיק בידע שלא קיים במקום אחר בארגון, ועם עזיבתו יש חשש שהידע יעזוב איתו. אם מחויבות עובד לארגון מאריכה את שהותו בו, אין ספק שכדאי לנו לעודד מחויבות זו.
יכולנו להסתפק בסיבה זו, אך מסתבר שישנם כמה יתרונות נוספים בעובד המחויב לארגון:
עובד מחויב, פורה יותר בשעות עבודתו; עובד מחויב, על פי המחקרים, משקיע יותר ובעל ביצועים טובים יותר. עובד מחויב נעדר פחות; ועובד מחויב, מזדהה עם הארגון ומסייע לו בהשגת יעדיו (ראו עבודת דוקטורט של ד"ר סיגל וייסנר על הנושא בכלל וחשיבות המחויבות בפרט).
כדי להבין איך להשיג מחויבות של עובדים לארגון, יש להבין מהם סוגי המחויבויות השונות.
ישנם מספר ממדים על פיהם נהוג לבחון מחויבות. ממד אחד עוסק באופי המחויבות: מחויבות רגשית שמפתח העובד, מחויבות מתמשכת (כדאיות ההישארות בארגון) ומחויבות ערכית מוסרית.
ממד אחר קשור במניעי המחויבות. יש מניעים תועלתיים שכלתניים המשפיעים על מחויבות, דוגמת חשש מאי מציאת עבודה חלופית, או תועלות נוחות בעבודה, ובצידם ישנם מניעים רגשיים המשפיעים על מחויבות זו.
ממד נוסף קשור בהתבוננות על נשוא המחויבות: יש עובד המחויב למקצוע וזו גוררת מחויבות (חלקית) לארגון; יש עובד המחויב לאנשים בארגון בין אם להנהלה הבכירה, למנהלים הישירים, לעמיתים או אפילו ללקוחות; ויש עובדים המחויבים לארגון עצמו: רואים עצמם חלק ממנו ורוצים לתרום לו ולהצלחתו.
ישנה גם התייחסות למעגל המחויבות: פנימית-אישית או ארגונית. בהיבט האישי מסתבר שאנשים מבוגרים מחויבים יותר מצעירים; נשים מחויבות יותר מגברים; ומשכילים מחויבים פחות מאלו שפחות משכילים; גם אופי האדם משפיע על מחויבותו. לארגון ולתרבות הארגונית חשיבות מכרעת: שיתופיות, עבודת צוות ושותפות בקבלת החלטות הנם גורמים משמעותיים ביצירת מחויבות של העובד.
להיבט המקצועי השפעה על רמת המחויבות: בהירות התפקיד, מרחב הפעילות בו, והיכולת האישית להתפתח בו משפיעים על המחויבות. בהיבט הארגוני,
אם הייתי צריכה לבחור מכל הגורמים המשפיעים על המחויבות, רק דרך התנהגות אחת, הייתי מדברת על הדדיות: היו מחויבים אתם לעובדיכם ולטובתם. כל השאר כבר יבוא מאליו.
לגרסא באנגלית