לפני עשרים שנה ניהלתי פעם ראשונה קבוצה של עובדים. הייתי חלק מארגון צבאי גדול, ויום אחד, הגיע מפקד יחידה חדש, עם רעיונות שנראו בעינינו מוזרים. הוא החליט לקבוע סיסמא שעל פיה נפעל. לאחר מספר שבועות ראינו שלטים מתנוססים על הקיר ועליהם כתוב באותיות גדולות "האיכות קובעת". היום, עשרים שנה אחרי, אני מבינה את תהליך החשיבה שעמד מאחורי הצעד הזה. אז לא הבנתי. לא הייתי יחידה. השלט הפך לבדיחה, ואיתו, גם המפקד.
עם השנים השתכללו השיטות. החלנו לראות, בארגונים בהם עבדנו, חזון ויעדים, ואף שותפנו בתהליכים ארגוניים שהובילו לכתיבתם. אי אפשר להגיד שהדבר היה נכון בכל הארגונים בהם עבדתי. היו ארגונים שעסקו בנושא, והיו גם ארגונים שהתנהלו והתקדמו והתפתחו ללא חזון ויעדים וללא הגדרת ערכים משותפים. לא ניתן לומר שהיה מתאם בין רמת ההצלחה לעיסוק או אי עיסוק בחזון ובערכים.
לפני מספר שנים החלטתי אני שהחברה בראשה אני עומדת, הנה כבר ארגון של ממש (עברנו את 10 העובדים הראשונים) ושנכון שיהיו לנו חזון וערכים. עסקנו בכתיבתם במרץ. את הטיוטה הראשונה העברתי לאחד ממייסדי הארגון, שלא היה פעיל בחיי היומיום. התגובה היתה צוננת; למה לעסוק בערכים? עסקי במספרים. שלא תבינו לא נכון; החברה היתה רווחית.
זו מהות הסוגיה. האם יש מקום לחזון וערכים בארגונים של המאה העשרים ואחת? האם המקום שלהם שונה מזה שהיה קודם?
התלבטתי רבות בסוגיה. אותו מייסד אליו פניתי, היה איש רוח שניהל ארגונים רבים והיה בעל חשיבה למרחוק. ובכל זאת היתה כאן אמירה. אמירה שאי אפשר להתעלם ממנה. אני מסתכלת על החברה בה אנו חיים. חברה שמצטיירת בעיניו חומרנית ונהנתנית. חברה בה רבים הציניקנים. האם יש בה מקום לערכים ארגוניים?
האמת, שלמרות כל מה שנכתב, אין לי ספק שיש צורך בערכים. ערכים הנם התמרורים המכוונים אותנו לנהוג ולהתנהל בדרך הנכונה והראויה. ודווקא כיום, במאה העשרים ואחת, לתחושתי, נדרשים הערכים יותר ולא פחות. אנשים עוברים מקומות עבודה. לא עוד קריירה אחת, בוודאי לא מקום עבודה אחד. כבר חכמים וטובים ממני גילו, שמה שמחזיק את העובד במקום עבודתו אינו השכר. נכון, שצריך לתחת שכר הולם, אחרת אי שביעות הרצון הנובעת מהחסר, תעיב על כל היתר. אך העובדים, מתחת לכל המעטה החומרני שהחברה המודרנית יוצרת לנו, רוצים לבוא למקום עבודה שטוב להם להיות בו. טוב להם- זו הסביבה הקרובה (הצוות) והרחוקה (רוח הארגון). טוב להם- זה מקום שהם חושבים שהם מזדהים איתו והיו רוצים להיות חלק ממנו. וכאן מקומם של הערכים. הערכים הם שמתווים את הדרך. את המותר והאסור מגדירים הנהלים. את הראוי והרצוי- הערכים. אם לא יהיו בידינו ערכים, הרי שנהיה כאוסף מקרי של עובדים הנמצאים במקום משותף, ומעט מאד יחבר בינינו. ארגון שכזה יקשה עליו להחזיק את עובדיו לטווח רחוק.
תהליך של עיצוב ערכים נעשה בלבבות האנשים בשנים הראשונות לקיומו של הארגון, ומתמסד ומשתכלל עם הזמן, עם גידולו ועיצובו כארגון בעל תרבות משלו. למעשה, תהליך של כתיבת הערכים, לא אמור להמציא שום דבר חדש, אלא לתעד את הקיים, לחדד ולמקד אותו; לסייע לנו להבחין בין חשוב וחשוב יותר; ולהכריז בעיני העובדים, עד האחרון שבהם, כי זו דרכנו.
כמה טיפים שאני מאמינה בהם, הקשורים בתהליך כתיבת הערכים ומיסודם. חלק מהם למדתי "דרך הרגליים":
- אל תרבו בערכים. לפני כשלוש שנים קידמנו תהליך של כתיבת ערכים. כתבנו תשעה ערכים, וכולם אכן שיקפו את רוח החברה, תרבותה והתנהלותה. אך יום אחד תפסתי, שאני כמנהלת לא זוכרת את כל הערכים בעל פה. אם תבחנו אותי, בוודאי אדע להבחין בין מה שהוא ערך שלנו ומה שלא, אך לא אדע לשלוף את הרשימה כולה. כאן הבנתי שמשהו לא תקין. אם היו לי תשעה ילדים, בוודאי הייתי זוכרת את שמות כולם. יש לי עשרים עובדים ואני יודעת לומר את שמותם, עד האחרון שבהם, וכו'. חייב להיות היקש דומה לגבי הערכים. היום אנו נמצאים בתהליך של כתיבה מחודשת. התהליך קשה יותר. כי מכל מה שנכון וראוי, אנו בוחרים היום את הראוי יותר. הגבלנו את עצמנו לארבעה ערכים. הערכים המחודשים יתפרסמו בקרוב.
- שתפו את האנשים בתהליך. אחרת, יחשבו שהכל לזות שפתיים, מעין בדיחה, כמו שאני חשבתי לפני עשרים שנה כשראיתי את השלט המתנוסס (ואפילו הייתי חלק מקבוצת המנהלים של אותו ארגון). אם אנו רוצים שאנשים יתחברו לערכים והערכים יחברו אותם לארגון, ברור שהעובדים צריכים להיות חלק מתהליך הכתיבה. גם אם הנ"ל לוקח זמן. גם אם הנ"ל על חשבון שעות עבודה יקרות.
- ודאו שהערכים נטועים בליבותיהם של העובדים. ישנה חשיבות לנראות, ישנה חשיבות גדולה יותר לכך שהערכים לא יישארו על הקיר (או באתר) אלא יבואו לידי ביטוי מעשי בהתוויית הפעילויות היומיומיות. כחלק מתהליך הגדרת הערכים, הגדירו משמעויות נגזרות.
- וטיפ אחרון. עברתי לאחרונה על הרבה רשימות של ערכים של חברות וארגונים שונים. כולם רוצים אותו דבר. נכון שטבעי הדבר שכולם רוצים להיות מקצוענים ומצוינים ולהתנהל בדרכים ראויות, אך אנו חוזרים לנקודת המוצא. אם אכן כך הדבר, אין בערכים כדי למשוך את העובד להמשיך ולהיות איתנו, בארגון הספציפי שלנו. ומאידך, הערכים המשותפים נכונים כל כך! איך נוותר עליהם? כמו ההסתכלות על משפחות מאושרות המלמדת שהמשתף אותן רב על המפריד. המלצתי, לכלול ערכים שאולי נראים בנאליים, כי ל"כולם יש" את אותם ערכים, אך לכלול אותם כי הם נכונים. בצידם, לכלול גם ערכים ייחודיים, שאכן לא נמצאים בארגונים אחרים, אלא רק אצלנו. כל זאת (וכאן החלק הקשה), ללא סתירה למה שנאמר לעיל, על מיקוד הערכים והגבלת כמותם.
הערכים, בסוף היום, הם הרוח של הארגון. אל תישארו בלעדיהם.
לגרסא באנגלית