מיגל דה סרוואנטס, סופר ומחזאי ספרדי, ידוע לרבים מאיתנו ככותבו של הספר המופלא "דון קישוט". זה אינו ספרו היחיד, אך בהחלט ספר מופת. אמירות רבות בספר זה, ביניהן קיימת אמירה: "קיים הבדל גדול בין לדבר ובין לעשות."
עם ידע על הלב, כולנו, הן כמנהלים, הן כעובדים והן כאנשים פרטיים בחיי היומיום מממשים את האמירה. ברור לכולנו שיש דברים שנכון לעשותם, ובכל זאת איננו עושים. אנו יודעים הרבה על מה שהוכח כדרך מנצחת ובכל זאת לא תמיד אנו דבקים בדרך זו.
מה גורם לנו להתרכז בדיבור במקום במעשה? מה גורם לנו לדעת יותר ולממש פחות? איך נבטיח שעובדינו יעשו ולא רק ידברו? בעידן של ידע, כאשר אנו נסמכים על דבריהם של העובדים, ופחות יכולים לבקר הלכה למעשה את פעילותם, חשוב עד כמה וכמה שניתן, לתת בידיהם, כמו גם בידינו, כמנהלים, כלים לעידוד העשייה, ולאיזון טוב יותר בין דיבור ומעשים.
אני חושבת שתמיד השתדלתי לעשות ולא רק לדבר. האם מספיק? כנראה שלא. ספר שקראתי לפני כשנה וחצי, The Knowing Doing Gap, שנכתב ע"י Jeffrey Pfeffer ו- Robert Suttonמשמש כנר לרגלי בסוגיה זו.
מדוע אנשים נוטים לדבר במקום לעשות? מגוון סיבות:
ראשית, אנו מעריכים אנשים שמדברים. נודה על האמת, פעמים, אפילו יותר מאשר את אלו שעושים. כי דיבור חכם הנו מיידי, ועשייה מתגלה רק לאחר זמן; כי דיבור מחצין את המסר, ואילו עשייה לעיתים נחבאת יותר אל הכלים ותוצריה בולטים פחות; כי אנשים המדברים הרבה (כל עוד לא מגזימים) נחשבים כבעלי שורה ובעלי השפעה; כי בבתי ספר לניהול לימדו אותנו לדבר; וכי את רובנו בחרו לתפקיד על פי יכולת הדיבור שלנו.
שנית, כולנו חונכנו על התפיסה ש"סוף מעשה במחשבה תחילה". לעיתים נשארנו עם התכנון והמחשבה, עד שנגמרו לנו הכוח והמשאבים גם להגיע למעשה.
וגם, קל לנו יותר לדבר מאשר לעשות כי זה דורש פחות אנרגיה.
בכך לא מסתיימות הסיבות. קשה לנו לשנות הרגלים קיימים, כדי לעשות דברים חדשים. ניהול השינוי כה קשה לנו, עד כי לעיתים, אנו משכנעים את עצמנו שאם אנו מדברים, הרינו גם עושים ומיישמים. האם פעילות ארגונית לתכנון חזון וערכים הריהי בבחינת פעילות על פי חזון וערכים אלו? האם הצהרה של מנהל בישיבת החברה כי חדשנות חשובה לארגון אכן גורמת לחדשנות, ואפילו אצלו? והדוגמאות עוד רבות.
כמה טיפים היכולים לסייע לכולנו להבטיח עשייה ולא רק דיבורים:
- לשים לב לאיזון בין דיונים לעשייה; לשים לב לאיזון בין עשייה למסמכים (מצגות, מפרטים ועוד).
- לממש את ערכי הארגון בפועל. הם כנראה מכוונים לדרך הנכונה.
- לקדם יותר עובדים מתוך הארגון, ופחות להצניח מנהלים מבחוץ. לעודד בכך את רצון העובדים לעשות.
- להבטיח שכל אחד ואחד מהמנהלים גם עובד בשטח ומחובר לו, ולא רק מתרכז בניהול אחרים.
- לדבר בגובה העיניים. בפשטות. במילים פשוטות ורעיונות הניתנים למימוש פשוט. אנשים יבינו מה מצפים מהם לעשות, ויש סיכוי טוב יותר שגם יעשו.
- לבזר אחריות; לבזר סמכות. להיות סובלני לשגיאות שנובעות מכך. אנשים פחות יפחדו לעשות, אם ידעו שמותר גם לשגות.
- להימנע מלמדוד תוצאות של עובדים בודדים. אם מודדים- למדוד תוצאות צוות, או למדוד תהליכי עבודה. בכך לעודד עבודה ופרגון צוותיים (החשובים כל כך בעידן הידע). מדידת תוצאות בלבד מביאה להסתכלות קצרת טווח. לא יודעים איך למדוד? מדדו התנהלות אל מול ערכי הארגון.
- להימנע מתחרות פנימית, ובוודאי כזו שהנה סכום אפס (על כל מנצח יש אחרים בארגון ש"מפסידים"). בצבא, כמו בספורט למדנו עד כמה תחרות מגבשת. אין בעיה. עודדו את התחרות החיצונית מחץ לחברה. לא פנימה.
- לעודד למידה שהנה דרך סדנאות ועשייה בפועל. הרצאות מתמצות בדיבור. סדנאות משכנעות "דרך הרגליים". מי שלומד מעשייה, עושה.
ועוד טיפ קטן. אני אישית, תליתי את הרשימה המקוצרת הזו מעל שולחן העבודה שלי. אחת לחודש, לפחות, אני בוחנת את עצמי, כדי לראות שלא נסחפתי לכיוון הדיבור בלבד.
מה יהיה שכרינו אם נדבק בדרך זו? קודם כל, יותר עשייה; אחר כך, יותר סיפוק עצמי; ובסוף- כנראה שגם ביצועים משופרים לארגון שלנו או למשפחה שלנו או גם וגם.
כדאי.
לגרסא באנגלית