המילה דמוקרטיה באה מיוונית ((Δημοκρατία ותרגומה המילולי הנו "שלטון העם". ואכן זו משמעותה של הדמוקרטיה: שלטון העם.
ארגון עסקי אינו דמוקרטיה. הוא נשלט ע"י בעלי מניותיו ונציגיהם, ומנוהל בפועל ע"י קבוצת אנשים מצומצמת שנבחרה לכך. המנהלים הם שקובעים את ההחלטות ולא כלל העובדים.
וינסטון צ'רצ'יל אמר פעם כי "דמוקרטיה היא צורת הממשל הגרועה ביותר פרט לכל האחרות שנוסו". בדבריו הביע אמירה חכמה. אמנם דמוקרטיה אינה שיטת ניהול טובה (למדינה), אך השיטות האחרות גרועות יותר.
השימוש במונח דמוקרטיה הורחב מעבר לשימושו כצורת ממשל מדינית. בפועל אנו משתמשים במונח כדי להביע רעיון של החלטה על פי דעת הרוב.
פעמים רבות אנו שואלים את עצמנו, למה אנחנו לא מצליחים לייצר בקרב עובדינו אותו רצון ואותה תשוקה בעבודה, כמו שיש להם לנושאים שמחוץ למשרד? הסוגיה באה לידי ביטוי במגוון היבטים. אנו לא רואים בארגונים את אותה רוח. ניתן לראות לדוגמא את נושא הבלוגים בארצות הברית. גם אם ניקח בחשבון את חוק המספרים הגדולים, עדיין כמות הבלוגים וכמות ההשקעה בהן מרשימה ביותר. אני נזהרת בדברי. מדובר ברצף. זה לא שהעובדים סובלים בעבודה. זה לא שלא טוב להם. אך תמיד יש מקום לשיפור. ככל שנהיה מקום עבודה יותר נחשק לעובדינו, הם לא רק ירצו להישאר יותר זמן (ויקטינו עלויות ואי נעימויות הנובעות מההחלפות), אלא גם יעשו עבודה איכותית יותר ויקדמו את הארגון יותר, בעת שהותם בו.
קבלת החלטות ע"י האנשים בהחלט תורמת לעובדים. כל אחד מאיתנו אוהב להשפיע ולהיות מעורב. יש כאן הדדיות: אם הארגון משתף את עובדיו יותר, יחזירו הם לארגון באותה מידה.
ובכל זאת, אנחנו בארגון עסקי. מקום שיש לו ייעוד (כספי או אחר). ברור שקבלת החלטות באופן דמוקרטי יכולה להתנגש עם טובת בעלי המניות (או הבעלים). קבלת החלטות ע"י הרבה אנשים גם לוקחת יותר זמן מאשר קבלתה ע"י יחיד או קבוצה מצומצמת.
הפתרון בארגונים רבים בא ממציאת דרכים אחרות לסיפוק ושביעות רצון של העובד, והשארת הדמוקרטיה מחוץ לגבולות הארגון.
אך לא רק בתחושת שותפות ורצון לתרומה, מסתכמים היתרונות של שיתוף בהחלטות. ישנו יתרון משמעותי נוסף, המשויך לציר המקצועי: חוכמת ההמונים. המושג הזה, של חוכמת ההמונים, מקורו ב- 2004 בספרו המפורסם של ג'יימס סורוביצקי, בשם זה. משמו המלא של הספר The Wisdom of Crowds: Why the Many Are Smarter Than the Few and How Collective Wisdom Shapes Business, Economies, Societies and Nations ניתן ללמוד על הקשר לנושא המדובר. התייעצות ביותר אנשים- מביאה אותנו לתוצאות טובות יותר. למדנו זאת על בשרנו בויקיפדיה שהפכה לאנציקלופדיה המובילה בעולם וניתן ללמוד זאת מאינסוף ניסויים שנעשו כדי להשוות בין חוכמת המומחים לחוכמת ההמונים. התוצאות מפתיעות כל פעם מחדש.
השורה התחתונה: כדאי לארגון לשתף את עובדיו בהחלטות.
מתי ואיך?
בהחלטות הקשורות לקבלת רעיונות על אסטרטגיה עסקית;
בהחלטות הקשורות לחיזוי רצונות ומגמות השוק;
בהחלטות ארגוניות הקשורות לעובדים כקבוצה (ולא בעלות גוון של ניגוד אינטרסים ביניהם או לבין הארגון כעסק);
בעיצוב ממשקי משתמש של מוצר;
במקום בו נדרש סיעור מוחות להבין בעיה או להציע פתרונות.
הקריטריונים: היכן שלא מסווג אישית או עסקית; היכן שחשובה מאד האיכות; היכן שכדאי אל מול השקעת המשאבים (עיכוב של זמן, תוספת עלות); היכן שהעתיד שלנו מוביל.
אני כבעלים ומנכ"לית של חברה, התרגלתי בשנים הראשונות של החברה, להחליט עם עצמי. ככל שעבר הזמן, למדתי לשתף מעגלים נרחבים יותר של אנשים. בכל מיני דרכים: לעיתים מראש, לעיתים בקביעת כיוון וקבלת הצעות לשינויים על בסיסה (יותר זול ומהיר), לעיתים ע"י התייעצות עם אחד או שני אנשים ולעיתים התייעצות רחבה.
שם המשחק, כמו בהרבה נושאים אחרים הנו: מדרוג. בוודאי אם גדלים, בוודאי אם רוצים לעשות שינוי בארגון קיים.
המלחמה האישית הנה תמיד כפולה: מהר לעומת מקיף; חוכמת המומחים לעומת חוכמת ההמונים. ועלינו כמנהלים מוטלת המשימה להכריע; מתי לבד ומתי בדמוקרטיה.
בסוף, אנחנו אלו שנשלם או נרוויח. אנחנו נצטרך לקחת אחריות. שם אין דמוקרטיה.
לגרסא באנגלית