גיוס עובדים, כמו כל תהליך ניהולי אחר, אינו תהליך חדש. הוא תהליך הנמצא כיום בעין הסערה מסיבה ברורה: אנו נמצאים שוב בעידן של צמיחה, יש יאמרו, תחילת בועה. אני אישית, עד כמה שאני נמנעת מבירוקרטיה ומנסה להיות קצרה, מעשית ומהירה בכל פעילות, שותפה לסיבוך התהליך והגברת מורכבותו אצלי בחברה. ומדוע? כי כמו כל אחד, אני חוששת מהליך גיוס שאינו מצליח. בראש וראשונה, יש פה חשש אל מול העובד שעוזב. פיטורים של אדם, הריהם כדיני נפשות. מחד, אל לחברה להחזיק אנשים שלא מתאימים לה; אך מאידך, היא חייבת לעשות כל אשר ביכולתה להימנע מלקחת אנשים ולהחליפם. כל פיטורים, משאירים להערכתי, צלקת בנפשו של המפוטר. אני מודה שגם אני שותפה. פיטרתי אנשים בימי חיי. אך אני מנסה לראות את צידו של העובד, ולהיות רגישה בעת הפיטורים, ובד בבד להפיק לקחים מכל אירוע שכזה, כדי להקטין את סיכוייו של אירוע נוסף לעתיד לבוא.
מעבר לצער האישי, יש כאן הפסד עסקי (כן, הפסד לא מבוטל הכרוך בכל החלפה) וצער גם לאנשי הארגון. אנו מעודדים אנשים ליצור קשר בלתי אמצעי זה עם זה, בין אם זה מוצג כערך משפחתיות (כמו אצלי בחברה) ובין אם בכל דרך אחרת. הסיבה: יחסים אישיים טובים, מעודדים יחסי עבודה טובים ומעודדים אמון. אמון מעודד שיתוף ופריחת ידע.
השורה התחתונה- צריך לגייס על מנת שיישארו. עד כה ברור ולא מחדש. אז למה לכתוב על הנ"ל? מה מחדשת ההסתכלות בהיבט הידע?
ההסתכלות מהיבט הידע נותנת מספר דגשים לגיוס:
א. בעידן של ידע כמות הלמידה הנדרשת תוך כדי התפקיד גבוהה לאורך השנים ולעיתים אף גבוהה במצטבר מהידע המקדים עמו הגיע המועמד. חשוב לא פחות מהניסיון המקצועי הקיים, יכולתו ורצונו של המועמד ללמוד גם בהמשך.
ב. בעידן של ידע חשוב לדעת ללמד אחרים אך גם ללמוד מהם. יכולת עבודה בצוות, יכולת למידה מאחרים (לא רק מספרים ואינטרנט) ויכולת שיתוף אחרים במה שאני יודע, משמעותיים מאד לבחירה.
ג. בעידן של ידע העובד בוחר את מקום העבודה לא פחות מאשר מקום העבודה בוחר את העובד. הלימה בין ערכי הארגון (האמיתיים, לאו דווקא אלו המנוסחים על הקיר) לערכיו של העובד, יסייעו לתרומתו בפועל לחברה, ויסייעו לרצונו להמשיך ולהישאר בה. לא מדובר כאן רק על ארגונים שלא למטרות רווח. זכרו- כסף הוא לא תנאי מרכזי להישארות. תמיד יכול לבוא ארגון אחר שיציע יותר. על העובד להרגיש שהוא מקדם את ערכיו ואת מטרותיו כאשר הוא עובד בארגון, ועל הארגון להיות בעל תחושה דומה, שהעובד אכן מצליח לסייע לקידומו, על מנת שירצה שהעובד יישאר. שיחה אישית עם המועמד, לא רק על מהם חולשותיך ומה חוזקותיך (שאלות המערערות את המועמדים שלא נערכו להן, ואינן יעילות במיוחד עבור מי שהתכונן), תסייענה לבירור הלימה זו. שיחה על יעדים, על מה העובד אוהב לעשות בזמנו החופשי, מה משמח אותו ועוד, יקלו על הבנת האדם שמאחורי, והאם הוא מתאים לארגון, ולתת הקבוצה שבה. ראוי לטעמי, ששיחה שכזו תנוהל עם מנהל הקבוצה שאליה הולך להשתייך המועמד ולא עם גוף משאבי האנוש. זאת, היות וארגונים גדולים מורכבים מקבוצות קטנות יותר עם דגשים ותת ערכים רלוונטיים להם. שיחה עם משאבי אנוש תהיה, פעמים רבות, תיאורטית ופחות תסייע לבחינת הלימה אמיתית.
ישנם דגשים נוספים, אך אלו לטעמי העיקריים: יכולת למידה, יכולת שיתוף, והלימה ערכית.
האם נפלתי למרות זאת בגיוס? אכן נפלתי. אך בהחלט השתפרתי. ואני עוד עובדת על זה.
אשמח לשמוע מניסיונכם, ושוב, בהיבטי ידע בעיקר.
לגרסא באנגלית