בהתחלה חשבתי שזה אני. בשלתי, התבגרתי, המלעיזים יאמרו שהזדקנתי. יש בכך אמת; אני מסתכלת אחרת על החיים. אך לא בכך מתמצה כל ההבדל. העובדים של המאה ה 21 שונים מאלו של לפני 20 שנה. עובדים אלו, אותם מכנה דרוקר עובדי ידע מתנהגים, מתנהלים ומתפתחים אחרת. אנסה לשרטט כאן, ברשימה זו, פרופיל של עובד ידע. פרופיל שכזה מסייע להבין כיצד נכון לנהל עובדים שכאלו. איך למדתי אני? חלק מניסיון, חלק מאינטואיציה, חלק מקריאה (בעיקר יש לציין כאן את ספריו של דרוקר). וחלק עדיין לא למדתי. כמו רבים אחרים, אני גם שוגה. טועה, ומנסה להשתפר. לעיתים ביתר הצלחה, לעיתים פחות.
אז מיהו עובד הידע?
עובד הידע הוא הנו אדם עצמאי. הוא מקבל בעצמו את החלטותיו, ובראש בראשונה את ההחלטה האם להמשיך ולעבוד באותו מקום בו הוא עבד עד היום. אם בעבר אנשים באו לעבוד בשביל הפרנסה, היום, לעובדי הידע, זה כבר לא מספיק. הם מתפרנסים, אך מבקשים גם סיפוק, סביבה נעימה, ואופק קידום. דרוקר טוען שיש להתייחס אליהם כמתנדבים. ככאלו שלא משלמים להם, ואנו עומדים מולם, יום יום ושעה שעה, ומשכנעים אותם מחדש להתנדב ולעבוד אצלנו. בהחלט לא משימה קלה, היינו שמחים אולי לוותר עליה, אך כנראה שהבחירה לא בידינו.
מה עוד ניתן לומר על עובד הידע?
עובד הידע זקוק למידע וידע רב לצורך ביצוע עבודתו. מכאן, כמובן, שמו. אולם, הידע והמידע אינם סטטיים. מה שמאפיין היום את עובדי הידע, שהידע שלהם מתפתח ללא הפסקה. והידע לא מתפתח רק מתוך העשייה: חייבים לאפשר להם לקרוא, ללמוד, לחפש באינטרנט ולצאת לקורסים. עובד שלא מפתח את הידע שלו, יקשה עליו להגיע להצלחות והישגים לאורך זמן. בתחילת דרכי כמנהלת ניסיתי לתעל את זמנם של העובדים לעבודה נטו. אחרי כמה שנים למדתי שמתחייבת הכשרה מקצועית קבועה. היום אני יודעת שגם זה אינו מספק. אני מעודדת אותם לכתוב מאמרים (כולל קריאה, עיבוד ומיזוג עם ידע קיים, כתיבה ועריכה); הכפלתי את כמות ההדרכות; אני משלבת הכשרות מסוגים שונים (לא רק הדרכה); ועוד היד נטויה. האם זה רק בגלל שאני עוסקת בתחום מתפתח וחדשני (ניהול ידע)? בוודאי שגם זה מרכיב, אך מרכיב חלקי בלבד. אני רואה מסביבי את הלקוחות, וכולם עוסקים בתחומים מתפתחים וחדשניים: מהנדסי החומרה היום עוסקים הרבה מאד בתוכנה; חוקרי הפרמצבטיקה מתפתחים בתחום המחקרי באופן מתמיד; סוכני הביטוח, שפעם היו מציעים לי בדיוק מה שחברת ביטוח-האם הנחתה אותם, משווים כיום חבילות של חברות שונות, ומציעים הצעה, תוך הפגנת בקיאות בפרטים והוכחה לי כלקוח, שהחבילה אמורה להשתלם גם לי מקצועית, ולא רק לכיסו של הסוכן. לקוחה אחרת העוסקת בתחומי רווחה, קוראת כל הזמן מאמרים באינטרנט ומחפשת מודלים חדשים לטיפול בילדים, על פי Case Studies ממקומות שונים בעולם. ניתן להמשיך עוד ועוד, אך קצרה היריעה. עובד שאינו מתפתח, ואין זה משנה מה גילו ומה ניסיונו ביום שהוא מגיע לחברה, יקשה עליו להצליח ולהתקדם. ללא הסתמכות על ידע רחב קיים, קשה לפתח את העתיד.
נגזרת מכאן היא שהעובד יודע בתחום עיסוקו, יותר מהמנהל שמעליו. ניקח לדוגמא סמנכ"ל שיווק ומכירות. גם אם צמח מתוך התחום, הרי שיש מתחתיו מספר תחומים (מרקום, פרסום, מכירות ועוד) והוא לא יכול היה להתמחות בכל תת ההתמחויות. גם בתחומים בהם התמחה, ההתמחות היתה נכונה לתקופה בה עסק בתפקיד בעצמו, וכפי שאמרנו, העולם רץ. מדובר במצב מאתגר. עד כה, רבים מאיתנו, המנהלים, שאבו את סמכותם מתוקף סמכותם המקצועית. אני אישית לומדת, מתנסה ומכירה מתודולוגיות ניהול ידע. אולם למדתי מחשבים ומתמטיקה. תמיד חסרה אני את הרקע של עובדי שלמדו תעשיה וניהול; או התנהגות ארגונית. תמיד חסרה אני את הידע שפיתחו אתמול ושלשום, שעה שאני עסקתי בניהול החברה.
דיברתי כבר על כך שעובד הידע צריך להיות עצמאי. למרות שיש אנשים מסביב, כל אחד מתמחה בתחום או במשימה עליהם אמון, אוסף לטובת זה את המידע והידע, מסנן, מנתח, ולוקח החלטות. אך עם זאת, עליו לדעת לשתף: ארגון שלא משתף את הידע בין העובדים, יקשה עליו לנצל את הידע של עובדיו ולפתח ממנו את היתרון התחרותי. עובד ידע צריך לדעת לקבל ידע מאחרים, וכן להעביר להם ידע. עובד ידע טוב יודע ללמד ולהנחות עובדים אחרים, כדי להנחיל להם את הידע הרלוונטי להם לקידום משימתם הם.
עובדי הידע מנהלים את זמנם; הם מקבלים הרבה החלטות בעצמם; הם נדרשים להרבה יותר עבודה על משימות מקביליות מאשר בעבר.
במידה מסוימת, אנו מנהלים מנהלים. זה בהחלט משנה את אופי הניהול הנדרש על ידינו.
האם זה טוב? אני מאמינה שכן. לא בגלל שאין לנו ברירה, ואנו משלימים עם הקיים. אני מאמינה שאנו כמנהלים מתפתחים ברמה האישית מהצורך לנהל עובדים שכאלו, עובדי ידע. כך לפחות אני.
ואני יודעת דבר נוסף: כאשר יש הצלחה, אין גבול לסיפוק. ובכך, הרווחנו את שכרינו.
עייפה אך מרוצה (ועכשיו אתם יודעים גם למה).
לגרסא באנגלית